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Wenn du Ziele im Unternehmen erreichen möchtest, wird es immer darum gehen, ein Team, eine Abteilung oder eine komplette Firma mitzunehmen, für die Sache zu begeistern und ständig in Bewegung zu halten.
Statt die üblichen Unternehmensziele wie Wachstum, Umsatz und Ertrag zu formulieren, sollten wichtigere Ziele gesetzt werden. Was ist schon wichtiger als Umsatz und Ertrag, denkst du dir jetzt vielleicht.
Umsatz und Ertrag sind Folgen von gut gesetzten Zielen, aber sollten niemals Ziele selbst sein.
Suche nach Zielen, die einen hohen Einfluss auf die Leistung der Firma haben.
Wie finden wir gute Ziele?
Der Weg zu guten Zielen führt über gute Fragen! Klingt komisch, ist aber tatsächlich die besten Methode die ich kenne.
"Welche Fragen sollten wir uns stellen, um unser Unternehmen erfolgreich und zukunftssicher zu machen?"
Das ist schonmal die erste gute Frage! :-) Oft sind es die einfachen Fragen, die uns zu den wirklich wirkungsvollen Zielen führen.
Deine erste Aufgabe: Suche etwa fünf gute Fragen aus.
Im Arbeitsblatt habe ich dir einige Fragen aufgeschrieben, die dir als Inspiration dienen können:
Sprechen wir über Führung.
Ich weiß, dass viele Manager unternehmerische Ziele alleine festlegen und vorgeben. Andere wiederum binden ihr Team in die Zielklausur mit ein. Beides hat Vor- und Nachteile.
Ich würde jedoch empfehlen, möglichst alle Mitarbeiter bei der Zielfindung einzubinden. Das hat zwei wesentliche Vorteile:
Erstens
Wie arrogant wäre es zu glauben, wir als Chefs wären die Einzigen, die in der Lage sind, die richtigen Dinge zu erkennen. Zweifelsohne ist es die Aufgabe der Geschäftsführung, die Richtung vorzugeben. Das kann und sollte auch so sein.
Allerdings sehen Mitarbeiter die Firma aus einer anderen Perspektive, sie erkennen Dinge, die du vielleicht nicht oder zumindest anders eingeschätzt hättest.
Die Leute an der Basis kennen sich aus. Sie sind im täglichen Kontakt mit Kunden und Lieferanten, erkennen Schwächen in Prozessen oder erkennen Einsparungspotentiale. Sie haben einen viel tieferen Einblick in das, was geleistet wird, und wie es geleistet wird.
Der zweite Grund
besteht darin, dass sich Menschen viel eher mit Zielen identifizieren, wenn sie im Vorfeld in irgendeiner Form daran beteiligt waren. Dabei hilft es schon, die Mitarbeiter nach ihrer Meinung zu fragen. Darum geht es in der heutigen Lektion.
"Interessiere dich für deine Mitarbeiter. Denn du kannst nicht erwarten, dass deine Mitarbeiter sich für die Firma interessieren, wenn du dich nicht für die Mitarbeiter interessierst."
Diese Erkenntnis wirkt sich massiv auf die Leistung deiner Leute aus.
Wie binden wir die Mitarbeiter ein?
Dazu möchte ich euch ein paar Ansätze zeigen, die sich in der Praxis bewährt haben. Ich zeige hier keine theoretischen Lehrbuchmethoden, sondern Dinge, die in der Praxis funktionieren und die ich selbst vielfach in Unternehmen angewendet habe.
Du erinnerst dich: "der Weg zu guten Zielen führt über gute Fragen."
Schritt 1 - Fragen auswählen
Wenn du dich dazu entschieden hast, deine Mitarbeiter in die Zielklausur einzubeziehen, solltest du ihnen im ersten Schritt Fragen stellen.
Peter Drucker sagte einmal:
"Die gravierendsten Fehler kommen nicht durch falsche Antworten zustande. Viel gefährlicher ist es, die falschen Fragen zu stellen."
Das ist die Basis und entscheidet später darüber, wie gut die Erkenntnisse sein werden.
Deine zweite Aufgabe: Befrage möglichst alle Mitarbeiter
Schritt 2 – Antworten erfassen
Nachdem du dir eine Liste mit guten Fragen zurechtgelegt hast, möchtest du diese auch deinen Mitarbeitern stellen.
Im Folgenden zeige ich dir vier Möglichkeiten wie du Mitarbeiter systematisch befragen kannst.
Einzelgespräche
Wenn du eine kleine Firma leitest, kannst du Einzelgespräche führen. Nimm dir dafür etwa eine Stunde pro Mitarbeiter.
Mache vorab klar, was du willst: „Heute treffen wir uns, weil ich von dir wissen möchte, was es auch deiner Sicht an Verbesserungsmöglichkeiten bei uns gibt. Was gut läuft und was weniger gut läuft."
Bitte vermische das Gespräch nicht mit anderen Themen. Der Termin hat nur diesen einen Zweck. Wenn du weitere Themen mit der Person zu besprechen hast, grenze das klar ab.
Zuhören:
Führungskräfte reden gerne, versuche dich aber bitte bei diesen Gesprächen zurückzuhalten. Ohne aktives Zuhören werden die Gespräche leider wertlos für dich sein. Das wäre schade und würde der Sache viel nehmen.
Stelle offene Fragen und fragt so lange nach, bis du die Antwort wirklich verstanden hast.
Vielleicht wirst du Dinge hören, die dir nicht so gut gefallen. Das ist ja eigentlich auch das, was du möchtest. Schwachstellen erkennen. Manche Menschen können nicht gut differenzieren oder haben nie gelernt, sich lösungsorientiert und konstruktiv auszudrücken. Dann wird schnell gemeckert oder gejammert.
Vermeide es, dich zu erklären oder zu rechtfertigen. Frage lieber nochmal genau nach. Helfe deinem Gesprächspartner, indem du ihm immer wieder auf die Frage zurückführst „was sollten wir besser machen, was würde die Situation verbessern, was müssten wir tun, damit das zukünftig besser läuft“
Wenn du eine größere Firma oder Abteilung leitest, wirst du es nicht schaffen, mit jedem Mitarbeiter persönlich zu sprechen. Was ich oft beobachte ist, dass nur die oberen Hierarchieebenen gefragt werden.
Das ist zwar naheliegend, würde ich aber nicht machen. Denn dann bleiben wertvolle Erkenntnisse und Potentiale unentdeckt.
Ebenfalls nicht zu empfehlen ist es, die Abteilungsleiter mit der Befragung ihrer Mitarbeiter zu beauftragen. Die Gefahr dabei ist groß, dass die Ergebnisse durch die Abteilungsleiter gefiltert oder vielleicht sogar manipuliert werden, bevor sie an dich herangetragen werden. Du machst quasi den Bock zum Gärtner.
Drei Ansätze für größere Firmen:
Projektteam
Bilde ein Projektteam. Es sollte aus Mitarbeitern unterschiedlicher Hierarchiestufen und Abteilungen bestehen. Dieses Team hat nun die Aufgabe, die Mitarbeiter im Namen der Firma zu befragen.
Ein Verhältnis von 1:10 hat sich bewährt. Hast du 100 Mitarbeiter, bilde ein Projektteam, bestehend aus 10 Personen.
Das Projektteam muss mit entsprechenden Befugnissen ausgestattet werden. Du als Vorgesetzter bist auch dafür verantwortlich, das Projektteam bei der Belegschaft anzukündigen.
Workshops
Die Durchführung einer Befragung als Workshop eignet sich um größere Gruppen persönlich zu befragen. Plane pro 25 Mitarbeiter einen Workshop Termin. Dauer etwa 2,5 Stunden.
Wenn du Workshops durchführen möchtest, benötigst du einen Moderator oder zumindest jemanden der das schon mal gemacht hat. Natürlich kannst du das auch selbst machen.
Ein erfahrener Moderator stellt einen reibungslosen Ablauf sicher und schafft einen offenen und positiven Rahmen.
An einem Tag schafft man zwei Workshops. In einer Woche können so also etwa 250 Personen persönlich befragt werden.
Die Teilnehmer für den Workshop müssen nicht unbedingt vor Ort sein. Wenn du viele Mitarbeiter im Außendienst oder im Homeoffice hast, gibt es wunderbare online-Tools, um das einfach umzusetzen.
Grober Ablauf:
Damit du dir das vorstellen kannst, hier ein grober Ablauf:
Der Moderator stellt die ausgewählten Frage an die Workshop-Teilnehmer.
Anschließend darf jeder reihum seine Antworten vorstellen. Sie werden nach Themen sortiert und gruppiert.
Die Befragung im Workshop hat eine besonders nachhaltige Wirkung auf die Mitarbeiter. Die Arbeit in der Gruppe wird meistens als besonders positiv empfunden. Das ist eine ideale Voraussetzung, um später gemeinsam an der Umsetzung zu arbeiten. Daher sind Workshops auch mein absoluter Favorit!
Mitarbeiterbefragung online
Eine weitere Möglichkeit besteht darin, die Befragung online durchzuführen. Der Vorteil ist zugleich der Nachteil. Eine Onlinebefragung ist ideal für sehr große Unternehmen wenn schnell und kostengünstig gearbeitet werden soll. Du kannst sehr viele Menschen erreichen und die Ergebnisse lassen sich wunderbar auswerten.
Um das zu erreichen, musst du allerdings weitestgehend auf offene Fragen verzichten und stattdessen mit Multiple Choice oder ähnlichen Fragetypen arbeiten. Und das ist eigentlich nicht das, was du willst.
Bleibt noch die Möglichkeit die Fragen als offene Fragen zu formulieren. Ich kenne Fälle, bei denen sehr große Organisationen digitale Befragungen nur durch offen gestellte Fragen durchgeführt haben. Die Teilnehmer konnten ihre Antworten als Freitext eingeben. In einem Fall wurden so über 2.000 Mitarbeiter befragt.
Du kannst dir vorstellen, wie aufwendig die Auswertung war. Allerdings spricht der Geschäftsführer des Unternehmens von den bisher wertvollsten Erkenntnissen die sie jemals bei Mitarbeiterbefragungen erhalten hätten.
Ziele ableiten
Und dann ist es so weit. Vor dir liegen die gesammelten Antworten der kompletten Belegschaft. Ein wahrer Schatz an Wissen, Meinungen und Erkenntnissen.
Deine Aufgabe wird es nun sein, daraus Ziele für das Unternehmen oder für einzelne Bereiche abzuleiten. Obwohl du nach der Befragung wahrscheinlich sehr viele Ansätze gefunden hast, beachte bitte:
"An maximal drei Fokus-Themen sollten Menschen und Organisationen gleichzeitig arbeiten."
Sobald ein Ziel erreicht wurde und sobald du sicherstellen kannst, dass es zu nachhaltigen positiven Veränderungen geführt hat, kannst du dir die nächsten Ziele vornehmen.
Immer wenn ein Ziel erreicht wurde, kannst du ein weiteres aus deinem Fundus auswählen.
Zusammenfassung
Umsatz und Ertrag sind Folgen von gut gesetzten Zielen, sollten aber niemals Ziele selbst sein.
Der Weg zu guten Zielen führt über gute Fragen.
"Die gravierendsten Fehler kommen nicht durch falsche Antworten zustande. Viel gefährlicher ist es, die falschen Fragen zu stellen."
Deine erste Aufgabe lautet daher: Suche gute Fragen aus, auf die du gerne Antworten hättest und entscheide dich für etwa fünf.
Binde möglichst viele Mitarbeiter bei der Zielfindung ein.
Du kannst nicht erwarten, dass deine Mitarbeiter sich für die Firma interessieren, wenn du dich nicht für die Mitarbeiter interessierst.
Deine zweite Aufgabe lautet daher: Befrage deine Mitarbeiter
Dazu gibt es 4 Methoden:
Einzelgespräche
Projektteam
Workshops
Mitarbeiterbefragung online