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Umsatz ist kein gutes Unternehmensziel


Gehörst du zur großen Mehrheit der Unternehmer, die sich Umsatz und Ertragsziele setzen?

Wenn du Ziele im Unternehmen erreichen möchtest, wird es immer darum gehen, ein Team, eine Abteilung oder eine komplette Firma mitzunehmen, für die Sache zu begeistern und in Bewegung zu halten. Das ist der Sinn hinter einer Zielsetzung.

Statt die üblichen Unternehmensziele wie Wachstum, Umsatz und Ertrag zu formulieren, sollten wichtigere Ziele gesetzt werden.

Was ist schon wichtiger als Umsatz und Ertrag? Beide Kennzahlen sind enorm wichtig, aber als Zielsetzung nicht ideal.

Umsatz und Ertrag sind Folgen von gut gesetzten Zielen, aber sollten niemals Ziele selbst sein.

Suche stattdessen nach Zielen, die einen hohen Einfluss auf die Leistung der Firma haben.

Wie finde ich gute Ziele?

Der Weg zu guten Zielen führt über gute Fragen! Klingt komisch, ist aber tatsächlich die beste Methode, die ich kenne.

"Welche Fragen sollten wir uns stellen, um unser Unternehmen erfolgreich und zukunftssicher zu machen?"

Das ist schonmal die erste gute Frage! :-)

Oft sind es die einfachen Fragen, die uns zu den wirklich wirkungsvollen Zielen führen. Am Ende des Newsletters habe ich dir weitere Fragen aufgeschrieben, die dir als Inspiration dienen können. Du kannst daraus jetzt 5 starke Fragen formulieren.

Ich komme gleich auf die Fragen zurück. Sprechen wir kurz über Führung.

Ziele im Team festlegen

Ich weiß, dass viele Unternehmer Ziele allein festlegen und dem Team dann vorgeben. Oft werden diese Ziele dann auf Abteilungen und einzelne Mitarbeiter heruntergebrochen.

Das kann man so machen, ich habe bessere Erfahrungen gemacht, wenn alle Mitarbeiter bei der Zielfindung eingebunden wurden. Das hat zwei wesentliche Vorteile:

Erstens, wie arrogant wäre es zu glauben, wir als Chefs wären die Einzigen, die in der Lage sind, die richtigen Dinge zu erkennen.

Zweifelsohne ist es die Aufgabe der Geschäftsführung, die Richtung vorzugeben. Allerdings sehen Mitarbeiter die Firma aus einer anderen Perspektive, sie erkennen Dinge, die du vielleicht nicht gesehen oder anders eingeschätzt hättest.

Die Leute an der Basis kennen sich aus. Sie sind im täglichen Kontakt mit deinen Kunden und Lieferanten, erkennen Schwächen in Prozessen oder sehen Einsparungspotentiale. Sie haben einen viel tieferen Einblick in das, was geleistet wird, und wie es geleistet wird.

Der zweite Grund, Menschen identifizieren sich viel eher mit Zielen, wenn sie am Zielfindungsprozess beteiligt waren. Oft hilft es schon, die Mitarbeiter nach ihrer Meinung zu fragen. Du musst ja nicht gleich die strategische Kontrolle abgeben. Aber du wirst sehen, das wirkt sich später massiv auf die Leistung deiner Leute aus.

Wie binde ich meine Mitarbeiter ein?

Dazu möchte ich dir ein paar Ansätze zeigen, die sich in der Praxis bewährt haben. Ich zeige hier keine theoretischen Lehrbuchmethoden, sondern Dinge, die in der Praxis funktionieren und die ich selbst vielfach in Unternehmen angewendet habe.

Du erinnerst dich: "Der Weg zu guten Zielen führt über gute Fragen."

Schritt 1 - Fragen auswählen

Wenn du dich dazu entschieden hast, deine Mitarbeiter in die Zielklausur einzubeziehen, solltest du ihnen im ersten Schritt deine Fragen stellen.

Peter Drucker sagte einmal:

"Die gravierendsten Fehler kommen nicht durch falsche Antworten zustande. Viel gefährlicher ist es, die falschen Fragen zu stellen."

Das ist die Basis und entscheidet später darüber, wie gut die Erkenntnisse sein werden.

Schritt 2 – Antworten erfassen

Nachdem du dir eine Liste mit guten Fragen zurechtgelegt hast, möchtest du diese auch deinen Mitarbeitern stellen.

Im Folgenden zeige ich dir Möglichkeiten, wie du Mitarbeiter systematisch befragen kannst.

Einzelgespräche

Wenn du eine kleine Firma leitest, kannst du Einzelgespräche führen. Ein Einstieg könnte sein:

„Heute treffen wir uns, weil ich von dir wissen möchte, was es aus deiner Sicht an Verbesserungsmöglichkeiten bei uns gibt. Was bereits gut läuft und wo wir besser werden können“

Zuhören:

Wir reden ja gerne, versuche dich aber bitte bei diesen Gesprächen zurückzuhalten. Ohne aktives Zuhören werden die Gespräche leider wertlos für dich sein.

Stelle offene Fragen und fragt so lange nach, bis du die Antwort wirklich verstanden hast.

Vielleicht wirst du Dinge hören, die dir nicht so gut gefallen. Das ist eigentlich auch das, was du möchtest. Schwachstellen erkennen. Manche Menschen können nicht gut differenzieren oder haben nie gelernt, sich lösungsorientiert und konstruktiv auszudrücken. Dann wird schnell gemeckert oder gejammert.

Vermeide es, dich zu erklären oder zu rechtfertigen. Frage lieber nochmal genau nach. Helfe deinem Gesprächspartner, indem du ihm immer wieder auf die Frage zurückführst „was sollten wir besser machen, was würde die Situation verbessern, was müssten wir tun, damit das zukünftig besser läuft“

Wenn du eine größere Firma leitest, wirst du es nicht schaffen, mit jedem Mitarbeiter persönlich zu sprechen. Was ich oft beobachte, ist, dass nur die oberen Hierarchieebenen gefragt werden.

Das ist zwar naheliegend, würde ich aber nicht machen. Denn dann bleiben wertvolle Erkenntnisse und Potenziale unentdeckt.

Ebenfalls nicht zu empfehlen ist es, die Abteilungsleiter mit der Befragung ihrer Mitarbeiter zu beauftragen. Die Gefahr dabei ist groß, dass die Ergebnisse durch die Abteilungsleiter gefiltert oder vielleicht sogar manipuliert werden, bevor sie an dich herangetragen werden. Du machst quasi den Bock zum Gärtner.

Drei Ansätze für größere Firmen:

Projektteam

Bilde ein Projektteam. Es sollte aus Mitarbeitern unterschiedlicher Hierarchiestufen und Abteilungen bestehen. Dieses Team hat nun die Aufgabe, die Mitarbeiter im Namen der Firma zu befragen.

Workshops

Die Durchführung einer Befragung als Workshop eignet sich, um größere Gruppen persönlich zu befragen. 25 Mitarbeiter in einem Workshop zu befragen, dauert etwa 2,5 Stunden.

Mitarbeiterbefragung online

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, die Befragung online durchzuführen. Der Vorteil ist zugleich der Nachteil. Eine Onlinebefragung ist ideal für sehr große Unternehmen. Du kannst sehr viele Menschen erreichen und die Ergebnisse lassen sich wunderbar auswerten.

Um wertvolles Feedback zu bekommen, musst du weitestgehend offene Fragen stellen. Also möglichst keine Multiple-Choice-Fragen. Ich kenne Fälle, bei denen sehr große Organisationen digitale Befragungen nur durch offen gestellte Fragen durchgeführt haben. Die Teilnehmer konnten ihre Antworten als Freitext eingeben. In einem Fall wurden so über 2.000 Mitarbeiter befragt.

Du kannst dir vorstellen, wie aufwendig die Auswertung war. Allerdings spricht der Geschäftsführer des Unternehmens von den bisher wertvollsten Erkenntnissen, die sie jemals bei Mitarbeiterbefragungen erhalten hätten.

Ziele ableiten

Und dann ist es so weit. Vor dir liegen die gesammelten Antworten der kompletten Belegschaft. Ein wahrer Schatz an Wissen, Meinungen und Erkenntnissen.

Deine Aufgabe wird es nun sein, daraus Ziele für das Unternehmen abzuleiten. Obwohl du nach der Befragung wahrscheinlich sehr viele Ansätze gefunden hast, beachte bitte:

"An maximal drei Fokus-Themen sollten Menschen und Organisationen gleichzeitig arbeiten."

Sobald ein Ziel erreicht wurde und sobald du sicherstellen kannst, dass es zu nachhaltigen positiven Veränderungen geführt hat, kannst du dir die nächsten Ziele vornehmen.

Aktivitäten statt Zahlen planen

Zum Abschluss zeige ich dir noch schnell am Beispiel Vertrieb, wie du Aktivitäten, statt Zahlen als Ziel festlegen kannst. Angenommen, du hast einen Vertriebsmitarbeiter und möchtest mit ihm über seine Ziele sprechen. Hier drei Ansätze:

Zahlen planen

Steigerung des Umsatzes um 15%

Hebel planen

Steigerung der Kundenanfragen um 30%

Aktivitäten planen

Jede Woche 50 potenzielle Kunden anrufen

Bei der Planung von Zielen kannst du dir das ganze Jahr anhören, warum der Umsatz nicht so kommt wie geplant. Bei der Planung von Aktivitäten sprichst du jetzt darüber, was getan werden sollte, um das Ziel zu erreichen. So kannst du besser steuern, bessere Gespräche mit dem Mitarbeiter führen.

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